СТАТЬИ
Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала. Проблемы и решения.*
Богданов Валентин
В том, что оценивать эффективность инвестиций необходимо не сомневаются да же те, кто сомневается во всем остальном.
Но как делать это в сфере образования? Тут возникает масса сложностей и проблем.
Дело в том, что подобная оценка вложений в этой области менее однозначна и более трудоемка чем,
например, при инвестировании в ценные бумаги или недвижимость. В первом случае, для эффективной оценки нужно следить за ситуацией на
соответствующем рынке и решать насколько целесообразно держать купленные активы на руках,
во втором случае все еще проще - можно просто наблюдать за тем как растет в цене приобретенная собственность.
С образованием дело обстоит несколько иначе, тут требуются специальные методики и некоторое, иногда значительное, количество времени.
Именно по этому даже на продвинутом западе, который уже давно считает каждую копейку, такую оценку, по данным
ASTD(American Society for Training & Development), проводят только 15% компаний, но это не значит, что проводить ее не нужно.
Совсем наоборот. И свидетельствует об этом тот же западный опыт, утверждающий, что хотят оценивать эффективность
дополнительного образования своих сотрудников 80% компаний, отправляющих персонал на повышение квалификации.
Возникает естественный вопрос: если так много фирм хотят оценивать эффективность такого рода инвестиций, почему столь немногие делают это?
Эксперты называют несколько причин такого положения дел:
1.Механизм подсчета достаточно сложен и требует системного подхода к обучению, на что идут не все компании;
2. Для того, что бы воспользоваться таким механизмом, иногда необходимо дважды проводить оценку группы.
Все это приводит к дополнительным нагрузкам на Hr-менеджера и, как сейчас иногда шутят Hr-ы - скоро может понадобиться
«оценка возврата на инвестиции подсчета возврата на инвестиции». Наверное, поэтому, даже на Западе,
скрупулезно обсчитывают далеко не каждый тренинг.
И все же эффективность обучения оценивать нужно. И причина этого всего одна, правда очень весомая:
образование требует вложений, причем иногда немалых, а, следовательно, должно окупать себя.
Узнать же в каком объеме вложенный в обучение капитал вернулся в компанию можно только подсчитывая
результаты работы персонала до, и после обучения. Ведь не для кого не секрет, что для эффективного
управления процессом его нужно научиться измерять - не является исключением и образование.
Технологии такого измерения будут особенно полезны для тех организаций, которые неоднократно
посылают своих сотрудников на тренинги к внешним провайдерам, либо используют для обучения
собственное подразделение внутренний университет.. Да и всем остальным компаниям,
уже использующим обучающие тренинги для своего персонала, либо только планирующим такое обучение подобные знания будут далеко нелишни.
Хотелось бы отметить, что спрос на рынке HR-образования свидетельствует об актуальности описываемых методик в Украине.
И немудрено, ведь должность менеджера по обучению введена практически во всех крупных организациях нашей страны.
Прямой обязанностью такого сотрудника является обучение максимального количества персонала,
на максимально качественном уровне, и все это в рамках ограниченного бюджета, размер которого еще нужно аргументировать.
Вот тут то вопрос эффективности образования и "встает ребром", а ответ на него в форме "понравилось/не понравилось"
становится, мягко говоря, не совсем удовлетворительным.
И так, как же понять насколько выгодно учить сотрудников?
|
